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二院201所創新薪酬績效體系 為效益發展樹立風向標

發布時間:2016-12-09    信息來源: 中國航天科工二院

2016年以來,中國航天科工二院201所踐行創新發展理念,聚焦瓶頸、突出重點,建立以導向性和激勵性為核心的薪酬績效機制,有效激發職工的創新創業熱情,為應對經濟發展新常態下的新挑戰,提高發展質量和效益,增強核心競爭力和可持續發展能力奠定了基礎。

創新薪酬績效體系的背景

通過創新實現突破的需要。高紅衛董事長在集團公司第八次戰略委員會上提出,“必須以‘三創新’為抓手,通過改革和調整取得‘三突破’”;集團公司、二院也相繼制定了基于實際績效考核機制和“兩工程”指標的考核要求。而通過深入實施基于實際績效激勵機制,突破傳統績效模式,建立多元化激勵措施,實施分類精準激勵,正是實現“三突破”的重要基礎。因此,201所必須建立與之相適應的薪酬績效機制,協調建立好年度經濟指標增長與工資總額增長的良性互動,有力推動各項科研生產任務的順利進行。

破解自身發展瓶頸、解決深層次矛盾和問題的需要。201所經過十幾年的快速發展,專業技術體系建設、基礎設施建設、生產保障條件建設、人才隊伍建設取得了長足進步和突破性進展,經濟發展方式正逐步從規模型、任務型經濟向效益型、創新型經濟轉變。與此同時,所面臨的內、外部形勢也在發生著深刻變化,快速發展中積累的深層次矛盾和遇到的新問題也更加凸顯。特別是,經濟指標快速增長與任務量相對不足,完成科研生產任務的要求與基礎能力不足,市場競爭日益激烈與核心競爭力不強,統籌協調發展與專業發展不均衡,職工收入增長需求與人均產出相對落后等各類矛盾突出,歸根到底是自身的體制機制還不能完全適應和滿足經濟發展新常態的要求。

贏在創新創業氛圍、提升價值創造能力的需要。通過對薪酬績效內容優化調整,讓全所職工明確年度及未來時期的重點激勵導向,職工可以靈活組合適宜自身的薪酬體系,發揮自身特長以爭取不同的激勵內容;將傳統的計劃式綜合考核獎勵轉為差異化、個性化的創新激勵與計劃式綜合考核激勵相結合的方式,變“要我創新”為“我要創新”。既能深入挖掘部分優秀員工的工作積極性和創造力,充分發揮創新激勵作用,同時保證了在尊重員工誠實勞動的基礎上,通過發揮自身特長及創新成果來爭取各項激勵,體現員工價值,深度挖掘發揮各類人才潛能,從根本上營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的企業氛圍。

創新薪酬績效體系的主要做法

201所黨委以問題為導向,認真分析研判形勢,進一步明確了以“三創新”為核心的可續發展思路,提出了以市場營銷機制、內部協作機制、基于市場需求的項目(業務)創投開發投資機制、人員內部流動及分享共用機制、基于全成本核算的經營績效機制、基于價值創造的激勵機制等為主要內容的六項機制創新。為全面推進六項機制建設,出臺了基于實際績效的薪酬績效體系,實施多元績效、精準激勵措施,突出創新創業對團隊(個體)帶來的效益,引導和激發全所干部職工 “在崗創新、在職創業”中釋放潛能。

重點突出,梳理建立薪酬績效體系板塊。201所原有薪酬體系主要包括:基本工資、季度考評績效、年度考評績效、基礎綜合績效(安全、保衛、保密、質量、行政等)、特定項績效(科研生產、投資建設、科技創新、管理創新等)等五大績效板塊。為建立基于實際績效的考核,重點突出對任務計劃序時性考核,重點突出對創新創業、產業及市場拓展、成果轉化應用等激勵性考核,重點突出對專項重點任務、“兩個工程”、經濟指標等效益性考核,對原有薪酬績效板塊進行了整合優化,重新劃分為基本工資、計劃序時保障績效、產業市場拓展績效、創新成果激勵績效、綜合管理夯實績效、“兩個工程”提升績效、重大項目完成績效、經營指標完成績效、部門責任人績效等九大績效板塊。

全面保障,各薪酬績效板塊內容方向明確。一是基本工資,作為全體員工基礎保障,是全年工作開展的堅實基礎,主要包括基本工資等保障性收入。二是計劃序時績效,是確保大部分職工收入的持續增加的重要基礎,強調計劃的完成性和序時性,依據全體員工綜合計劃、科研生產任務完成情況考核兌現。三是產業及市場拓展績效,是產業及市場開拓的源泉,鼓勵全員挖掘市場潛能、以市場的回報體現激勵,將合同簽約額、合同回款為主要績效指標,體現兩級市場營銷人員的成績。四是創新成果獎勵績效,是引導價值創造方向,對創新成果及成果轉化市場化應用激勵的績效,以市場回報分享制為基礎,針對技術創新(包括科研項目立項批復、知識產權形成、技術成果轉化應用)、管理創新(包括生產、管理效率提升、“兩簡化”)進行激勵,推動技術成果形成及市場轉化應用。五是綜合管理夯實績效,強化基礎管理,主要針對保密、安全、質量、行政綜合等方面工作的考核績效。六是“兩個工程”提升績效,主要引導降本增效,鼓勵對壓縮成本、效能提升、提高收益進行激勵,通過設計制定人均產值改善度、萬元資產貢獻率改善度、成本費用占產值比重改善度、人均效率改善度四個考核指標,引導職工在降本增效方面進行提升。七是重大項目完成績效,是保證任務優質完成,激勵高效、優質保障完成重大項目的績效,主要對重大型號任務、重要民品任務、重大固定資產投資項目的完成進行激勵。八是經營指標完成績效,是保證企業發展和職工收入增長的基礎,主要以年度經濟指標的完成情況為依據,引導全所經濟運行的良性發展。九是部門責任人績效,體現部門責任人完成各項任務的效能,依據責任人組織本部門、團隊開展市場開拓、創新工作、資源優化配置、經營指標、綜合管理、重大項目等方面的完成情況,進行綜合激勵考核。

協調各薪酬板塊分配比例,以增量帶動存量。對工資總額按照新的薪酬板塊重新細化分解,核定各板塊比例,其中基本工資基本保持不變(除正常調資),在體現個體差異性的前提下,職工平均收入的增長通過工資總額存量內的薪酬板塊比例調整以及工資總額增量體現。年度工資總額存量中,基本工資(含崗位工資)占存量的40%(統計值);其余計劃序時保障績效等八大績效板塊合計占存量60%。年度工資總額增量中,重點突出計劃序時保障績效(占40%)、產業市場拓展績效(占20%)、“兩個工程”提升績效(占10%)、創新成果激勵績效(占20%)、重大項目完成績效(占10%)等五大板塊,分配比例根據績效貢獻可適度調整。

通過對現有薪酬體系的創新建設,使激勵作用更加明顯。既挖掘了部分優秀員工的工作積極性及創新動力,使全員創造力更加突出,又保障了大多數職工收入的持續增長。(文/翟疆、徐燕侃)

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